Saviez-vous que les premières recherches portant à mieux saisir l’impact du harcèlement au travail datent du début des années 1980 et se réalisaient dans les pays scandinaves ? Toutefois, avec le mouvement « Me too » qui s’est manifesté en 2017 et où des secrets bien gardés ont été dévoilés au grand jour, le sujet a été médiatisé. Ce phénomène a forcé une réflexion sociale qui a entraîné certains changements.

Toutefois, selon les résultats d’une étude menée par une chercheuse en management de l’Université de Houston, Leanne Atwater, et son groupe de recherche, les effets post-mouvement démontrent les préjugés encore présents. Alors qu’on aurait espéré que les dénonciations amènent une plus grande compréhension et sensibilité face à la problématique du harcèlement, la réalité est malheureusement moins optimiste. En 2018, les résultats de l’étude menée auprès d’un échantillonnage de 152 hommes et 303 femmes provenant de différentes industries démontraient que le sujet demeure toujours préoccupant :

  • 10 % des hommes/femmes sondés disaient être moins enclins à engager des femmes attractives.
  • 22 % des hommes et 44 % des femmes ont prédit que les hommes seraient plus enclins à écarter les femmes d’interactions sociales, comme les 5@7 du bureau
  • 1/3 homme se dit plus hésitants à rencontrer en one-on-one une employée de sexe féminin.

Aujourd’hui, en tant qu’employeur, vous avez des obligations. Au sens de la Loi sur les normes du travail (article 81.18) et selon la CNESST, « On entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire se manifestant soit par :

  • Des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés
  • Qui est hostile ou non désiré
  • Portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié
  • Qui entraîne pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié ».

Plus précisément, voici quelques définitions :

  • Conduite vexatoire: une conduite humiliante, offensante ou abusive qui se veut blessante et angoissante pour qui subit le harcèlement.  Elle dépasse ce qu’un employé raisonnable estime être normal dans le cadre de son travail.
  • Le caractère répétitif suppose une continuité d’un comportement harcelant durant une période de temps. Bien qu’une parole, un geste ou un comportement puisse sembler anodin, dans un cadre isolé, l’accumulation ou l’ensemble des conduites vexatoires peuvent conduire à du harcèlement.

Par exemple :

  • Ridiculiser la personne ou son travail, l’isoler, l’empêcher de s’exprimer
  • Intimidation, menaces, isolement
  • Propos diffamatoires à propos de la personne ou de son travail, insultes, dénigrement
  • Déstabiliser, menacer ou agresser la personne
  • Faire subir des représailles au salarié
  • Signes explicites à connotation sexuelle
  • Blagues sexistes, farces grossières et dégradantes
  • Frôlements (manœuvres discrètes qui font croire à des hasards, jusqu’à ce qu’elles se répètent trop souvent)

Départageons l’incivilité du harcèlement au travail, voici quelques exemples :

  • Manquer de respect et de courtoisie
  • Avoir une mauvaise attitude ou faire preuve de négativisme
  • Faire de fausses accusations à l’endroit des collègues
  • Démontrer un manque de discrétion
  • Faire preuve d’un refus de l’autorité s’apparentant à l’insubordination
  • Refuser de respecter les liens hiérarchiques établis dans l’entreprise
  • Manifester de la difficulté à évoluer au sein d’une équipe de travail en manquant de politesse, en ayant des manquements importants qui affectent la collaboration et le travail collectif.

Maintenant que nous avons clarifié le sujet et les définitions selon la loi, notre prochain article vous présentera les actions précises que chaque employeur devra instaurer au sein de son entreprise. D’ici là, sachez que nous offrons des formations ou du coaching spécialisés pour vous accompagner dans cette nouvelle refonte de la loi.

L’Équipe de Doc