Pour faire suite à l’article publié en novembre dernier intitulé « Harcèlement psychologique et incivilité au travail, que veut-on dire ? », nous poursuivons en ayant comme objectif de vous présenter sommairement et concrètement vos obligations en tant qu’employeurs.
Selon la loi sur les normes du travail, tout employeur québécois doit obligatoirement fournir un lieu de travail sans harcèlement psychologique ou sexuel. L’employeur est obligé de fournir à ses personnes salariées un milieu de travail exempt de ces différentes formes de harcèlement. Il s’agit toutefois d’une obligation de moyens et non de résultats. Cela signifie que l’employeur ne peut pas garantir qu’il n’y aura jamais de harcèlement psychologique ou sexuel dans son entreprise, mais qu’il doit :
- S’assurer de mettre en place des moyens raisonnables visant à prévenir le harcèlement
- Faire cesser le harcèlement lorsqu’une situation est portée à sa connaissance.
Pour démontrer le respect de la loi, l’employeur doit faire la preuve :
- Qu’il a mis en place des mécanismes de prévention
- Que ces mécanismes sont connus de tous et appliqués
- Qu’une personne est identifiée afin d’être informée des manifestations de harcèlement
- Qu’il a géré les situations de harcèlement portées à sa connaissance
Mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes.
L’employeur doit adopter et rendre accessible, pour ses personnes salariées, une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel et de traitement des plaintes, qui inclut un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel. Les responsables désignés ont été mandatés afin de veiller à l’application de la politique. Dans le cadre de chacun des règlements de dossiers de harcèlement, ils font preuve :
- D’impartialité
- De respect
- De discrétion
- Assure la confidentialité de toutes les personnes impliquées dans les dossiers de harcèlement soulevés
- Assume entièrement leur rôle.
Ensuite, comme prévu dans la refonte du projet de loi 59, les risques psychosociaux sont considérés et intégrés aux obligations de l’employeur. On y trouve les facteurs liés à la nature ou à l’organisation du travail ou les facteurs sociaux comme :
- La charge de travail
- L’autonomie décisionnelle
- La reconnaissance au travail
- Le soutien social du supérieur et des collègues
- Le harcèlement psychologique
- L’information et la communication.
Il est à savoir que lorsqu’il y a une plainte de harcèlement psychologique au travail (HPT), il y a toujours eu initialement de l’incivilité, mais ce n’est pas parce qu’il y a de l’incivilité qu’il y a nécessairement de l’HPT.
- En tant que gestionnaire, vous devez revoir votre rôle dans un cadre de droit de gestion afin que celui-ci ne soit pas abusif, discriminant ou humiliant. Selon la CNESST, en 2019 elle définit le droit de gestion comme : « Le droit de l’employeur de diriger ses employés et de prendre des décisions liées à la rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt et la bonne marche de ses affaires. »
Si vous ressentez le besoin de départager ces notions, revoir vos droits de gestion, établir votre politique interne, définir le processus de plainte ou sensibiliser vos équipes sur le sujet, sachez que nous offrons une formation dédiée à cette thématique. De plus, nous pouvons aussi vous offrir du coaching de gestion afin d’y voir plus clair. Contactez-nous pour en discuter.
L’Équipe de Doc