Le changement

Déjà au début des années 2000, les experts chercheurs et praticiens constataient une augmentation marquée du rythme et du niveau de complexité des changements organisationnels. Vingt-deux ans plus tard, nous sommes aux premières loges de changements tant socioculturels, politiques, économiques, environnementaux que technologiques – lesquels défilent sous nos yeux à une vitesse toujours plus étourdissante. Heureusement, si l’humain a bien une qualité distinctive, c’est certainement celle de sa capacité à s’adapter et à faire preuve de résilience lorsqu’il est confronté à l’adversité. Pouvons-nous toutefois en dire autant de nos organisations de travail?

Changer de la bonne façon

Depuis la pandémie, bon nombre d’entre nous avons réalisé l’importance de cultiver des pratiques permettant à nos équipes de travail de mieux accueillir les changements, de s’y adapter plus rapidement et surtout, d’en retirer les apprentissages précieux qu’ils amènent avec eux. C’est une chose d’y arriver tout court, s’en est une autre de le faire en évitant l’épuisement et le désengagement de ses troupes (ou même le nôtre, soyons honnêtes!). Et c’est ici que le mot «humain» entre en ligne de compte: une gestion du changement qui se fait sans une bonne grosse dose de bienveillance humaine est souvent malheureusement une gestion qui mène à de grandes pertes d’énergie, de ressources et de mobilisation. Outch, évitons cela!

Mais qu’est-ce que la gestion humaine du changement alors, et comment la pratiquer? Nous aimerions ici faire un clin d’œil aux travaux phares de Madame Céline Bareil sur les préoccupations liées au changement et aux transformations organisationnelles. Cette pionnière de la psychologie du travail au Québec nous propose brillamment cinq postulats1à méditer sur le sujet…

• L’organisation ne change pas tant que les individus qui la composent ne changent pas;
• Comprendre le point de vue du destinataire est essentiel à la réussite du changement;
• Ce sont toutes les interventions et actions au quotidien, particulièrement celles du supérieur immédiat, qui facilitent les changements d’habitudes;
• Faciliter le changement est un effort individuel et aussi d’équipe, et;
• Finalement, la décision stratégique et la mise en œuvre comportent des enjeux distincts.

Prendre le temps

Vous vous en doutez, la gestion humaine du changement prend au départ un peu plus de temps de réflexion, d’analyse et de réorganisation des ressources. Mais ô combien satisfaisantes sont les retombées! Comme consultants, c’est notre travail de vous accompagner afin de faciliter l’intégration des meilleures pratiques humaines en matière de gestion du changement. Vous constaterez comme nous que d’investir ce temps, permet de se sauver de bien des maux plus tard, tout simplement parce que les stratégies comprendront l’écoute et l’anticipation des préoccupations des personnes qui vivront ce changement. Plus celles-ci sont écoutées et entendues, plus facilement elles pourront laisser place à une réelle mobilisation de toute votre organisation.

Besoin de conseils?

Alors que ce soit pour une restructuration de votre organigramme ou de certains postes, la création de nouveaux services, l’optimisation de processus internes, ou encore l’adhésion à une nouvelle culture d’entreprise… vos défis deviendront des preuves tangibles qu’une gestion humaine du changement est en fait le premier pas vers une organisation de travail plus résiliente. Et à la suite de cette année que nous venons de traverser, qui n’en voudrait pas? Vous savez quoi faire. ☺ info@doc-sc.com