Le leadership

Le leadership est un concept aujourd’hui tellement répandu qu’il devient difficile de savoir ce qui nous vient des croyances populaires, des expériences personnelles de l’un et l’autre, ou encore des données probantes (résultantes des travaux publiés de chercheurs-experts). Par exemple, le mythe selon lequel le leadership est un talent inné qui ne se développerait pas est toujours persistent, malgré la publication de nombreux travaux démontrant l’inverse. S’il est vrai que certains traits de personnalité sont associés à un meilleur leadership, il serait toutefois erroné de passer sous silence que le leadership est aussi une question de comportements et d’attitudes – lesquels s’apprennent, se pratiquent et se maîtrisent! Rassurant, non?

Fait intéressant

Une démarche de consultation internationale publiée en juin dernier1 révèle que le développement du leadership apparaît au sommet d’une liste de plus de 30 enjeux en matière de gestion des ressources humaines. Comme quoi, les leaders des quatre coins du monde conscientisent le besoin d’être soutenus et d’assurer leur développement professionnel continu. C’est toutefois dans la réalisation concrète d’une telle intention qu’ils se sentent souvent submergés ou démunis. Avant de partager quelques pistes d’intervention possibles, voyons quels signes peuvent nous laisser deviner un besoin de développement en matière de leadership…

Le problème 

Qu’importe la taille de l’entreprise ou son secteur d’activité, les signes à détecter sont souvent reliés à l’apparition de problèmes ou l’exacerbation de défis déjà latents. Le continuum des besoins peut aller d’une simple consolidation de pratiques de gestion (p. ex.: apporter un meilleur soutien aux employés) à la correction de comportements problématiques(p. ex.: supprimer des attitudes ou gestes de leadership abusif). Voici quelques cas assez communs que vous avez peut-être déjà vous-mêmes observé (ou vécu!) dans l’une ou l’autre de vos expériences de travail:

• Un employé a récemment été promu à un premier poste de gestion qui exigera de celui-ci d’apprendre à assumer une posture d’autorité plus formelle et d’adapter ses comportements et attitudes avec les membres de son équipe (notamment ceux qui l’ont connu comme collègue).
• Un directeur éprouve de plus en plus de difficultés à naviguer à travers les interruptions, les demandes et les urgences liées à la fonction de gestion. Il se sent submergé par la fragmentation des tâches et le sentiment de solitude, et semble avoir perdu de vue les motivations l’ayant incité à accéder à ce défi managérial.
• Une vice-présidente vient d’accéder à son 3e poste de gestion en 12 ans, et se trouve enfin au niveau stratégique auquel elle aspirait. Son expertise et sa connaissance du secteur d’activités en font une excellente visionnaire au sein de l’exécutif de l’entreprise, mais elle se sent constamment incomprise par ses pairs et écartée des réflexions dans lesquelles elle aurait pourtant tout avantage à contribuer.
• Un entrepreneur dont l’entreprise est en forte croissance a du mal à faire adhérer les nouveaux venus à la culture et à l’esprit d’équipe qu’il souhaiterait tant inspirer. Ses cours universitaires en management ont déclenché une envie d’être un « bon » leader et pas seulement un bon patron. Malheureusement, concrètement, cette préoccupation l’amène à adopter des pratiques de gestion qui génèrent plutôt de la confusion et des irritants chez les membres de son équipe.

Notre solution

Pourquoi faire du développement du leadership une priorité? Parce que la mise en place de comportements de leadership adéquats a une réelle incidence sur la capacité d’une organisation à maintenir un climat de travail sain, à faire preuve d’agilité organisationnelle, à stimuler la maturation d’une équipe et ultimement, à avoir un impact économique et social positif. La réalité est que les gestionnaires sont particulièrement touchés par un maux bien tenace –ce manque de temps! –et conséquemment n’ont que très peu (ou pas) d’espace où être soutenu professionnellement pour continuer de développer et consolider les habiletés de leadership dont ils ont besoin. Lorsqu’un tel soutien est mis en place, il n’est pas rare de constater qu’il n’est toutefois pas aligné aux orientations stratégiques de l’entreprise ou même aux aspirations professionnelles des leaders eux-mêmes. C’est pourquoi il importe de s’entourer de professionnels dont les domaines de pratiques et les champs d’expertise permettent de réaliser une analyse approfondie du milieu et des besoins avant de statuer sur des activités de développement et des cibles d’apprentissages.

À votre service

30 ans d’accompagnement nous a appris, comme équipe, à encourager nos clients à oser être curieux et critique face à l’approche et aux méthodes qui leur convient le mieux. Qu’il s’agisse d’ateliers de formation, de démarches de coaching individuels ou encore de cellule de codéveloppement intra ou inter-entreprises, il existe de multiples façons de soutenir adéquatement le développement de vos gestionnaires. Vous avez envie d’optimiser le leadership de votre organisation, ou encore vous aimeriez déployer un parcours de développement: notre équipe se fera un plaisir de vous accompagner pour soutenir cette initiative des plus essentielles.