Voilà, 2020 est finalement derrière nous et nous entamons la nouvelle année avec un désir profond de surmonter les nombreux défis entraînés par la COVID-19. Le contexte demeurant incertain et les dommages collatéraux étant nombreux tant sur la santé psychologique, financière qu’organisationnelle, nous sommes toujours face à de grands défis. Nous pouvons toutefois percevoir la lumière au bout du tunnel considérant les différentes mesures mises à la disposition de tous et les nombreux apprentissages collectifs réalisés depuis mars dernier. Afin de transformer ces obstacles en catalyseurs positifs, l’implantation de nouvelles façons de faire et l’amélioration de nos méthodes de gestion sont des pistes prometteuses. Ces stratégies permettent de se positionner en tant qu’employeur de choix, soucieux de ses employés et de son environnement de travail.

En tant que gestionnaire, il peut être difficile de mobiliser et motiver ses employés dans un contexte de tels défis sociétaux et organisationnels. Considérez cette période de transition comme une opportunité de réaffirmer la culture d’entreprise, de renforcer les relations avec les employés, de communiquer avec plus de transparence et d’instaurer des pratiques de travail visant la mobilisation de vos équipes. Voici quelques conseils de nos expertes en RH pour bien commencer l’année.

 

PLAN D’ACTION 2021 — VISION & ACTIONS À IMPLANTER OU AJUSTER AU SEIN DE L’ENTREPRISE

D’abord, une définition de concepts-clés qui font la différence…

  • La variété des compétences: le degré auquel un travail implique une variété de tâches qui exigent différentes compétences ;
  • L’identité du travail: le degré auquel un travail permet de faire quelque chose du début à la fin, avec un résultat tangible, identifiable ;
  • La signification du travail: le degré auquel un travail a un impact substantiel sur le bien-être ou le travail des autres personnes, que ce soit dans l’organisation ou dans le milieu ;
  • L’autonomie : c’est-à-dire le degré auquel un travail laisse une bonne marge de liberté, d’indépendance, et de discrétion à la personne pour organiser ses cédules de travail et pour déterminer les façons de le faire, entraîne le sentiment de responsabilité pour l’accomplissement des tâches et l’atteinte des objectifs fixés ;
  • Le feed-back : c’est-à-dire le degré auquel l’accomplissement des tâches résulte de l’information que l’individu obtient directement sur sa performance, assure une meilleure connaissance des résultats qu’il obtient, lui permettant dès lors de faire les ajustements requis pour atteindre les objectifs de performance qui lui ont été donnés.

Ces concepts deviennent le moteur de création de sens pour le travail des employés. Pour mobiliser efficacement leurs personnels, les employeurs actuels sont encouragés à réfléchir aux moyens de cultiver positivement la présence de ces caractéristiques (par exemple : comment puis-je m’assurer d’offrir suffisamment d’autonomie à mon employé, tout en lui offrant un soutien et du feedback régulier ?).

Éventuellement, la motivation devient le siège de l’engagement de l’employé envers son travail et son organisation, et permet alors au gestionnaire de le mobiliser pleinement.

 

POURQUOI CE MODÈLE EST IMPORTANT ?

Kasl (1992) explique qu’un employé peut s’adapter à une situation qui lui paraît absurde, c’est-à-dire qui n’a pas de sens, mais cette adaptation se fait au prix de quelque chose : ajustement des aspirations, modification des valeurs de travail ; détournement de l’attention vers les relations professionnelles, augmentation de la valeur attribuée au salaire, désaffection à l’égard du travail et de l’employeur, mésestime de soi, etc.

  • La motivation de l’employé a un lien direct avec la capacité de l’individu à faire preuve de résilience et mieux gérer les situations de stress (Isaksen, 2000)
  • Le sens du travail influence positivement le bien-être psychologique et négativement la détresse psychologique.
  • Donc, face à un employé démobilisé, se centrer sur le développement et le maintien de l’alliance de travail (relation) et le sens du travail, plutôt que seulement sur le résultat (performance dans les objectifs).

 

« La perception n’est jamais passive. Nous ne faisons pas que recevoir le monde nous en sommes aussi les créateurs actifs. » (Un été sans les hommes — Siri Hustvedt)

 

 

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Finalement, nous pouvons percevoir la réalité actuelle de différentes façons. Nous vous proposons de saisir cette opportunité afin de vous adapter aux nouvelles réalités, à demeurer ouvert d’esprit vis-à-vis les changements, revoir vos façons de superviser vos employés afin de favoriser la confiance, le respect, la communication et vous ouvrir aux nombreux apprentissages que chaque situation peut vous offrir.

 

Fannie Barrette, M.Sc., D.Ps. (Cdt)
Consultante en psychologie organisationnelle

Marie-Eve St-Arnaud
Intervenante psychosociale & conseillère aux entreprises